Bir işe alım yazılımı sizi elediğinde nedenini öğrenip itiraz edebiliyor musunuz? ILO’nun yeni raporu, yapay zekâ etiği tartışmasında çalışanların bu temel haklarının hâlâ geri planda kaldığını gösteriyor Bir işe başvurduğunuzu düşünün. Deneyiminiz uygun, eğitiminiz yeterli. Ancak mülakata çağrılmıyorsunuz. Nedenini sorduğunuzda aldığınız cevap kısa: “Sistem sizi uygun bulmadı.” Peki, sistem hakkınızda ne biliyor? Hangi bilginizi nasıl yorumladı? Yanlış bir değerlendirmeyi kime düzelttireceksiniz? Yapay zekâ etiğinin çalışma hayatındaki karşılığı, tam da bu sorularda saklı. Haberin Devamı Haberin Devamı Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) geçen hafta yayımladığı çalışma, yapay zekâ etiği ile uluslararası çalışma standartları arasındaki ilişkiyi inceliyor. Çalışmanın aktardığı 245 etik belgeyi kapsayan araştırmada çarpıcı bir boşluk var: Belgelerin yüzde 60’tan fazlasında çalışma hayatıyla ilgili konular ele alınırken ILO’ya, standartlarına veya ilkelerine değinenlerin oranı yüzde 20’nin altında kalıyor. Puanın hesabı... Bu boşluğu ciddiye almalıyız. Çünkü “adil”, “güvenilir” veya “insan odaklı” gibi sıfatların değeri, iş yerinde neyi değiştirdiklerinde ortaya çıkar. Bir şirketin etik ilkeler yayımlamasıyla, çalışanın kendisi hakkında verilen kararı sorgulayabilmesi arasında önemli bir mesafe vardır. Etik taahhüdün sınavı, karardan olumsuz etkilenen kişinin kapıyı çaldığında neyle karşılaştığıdır. Raporda aktarılan gerçek bir uyuşmazlık, meseleyi somutlaştırıyor. Henüz karara bağlanmamış davadaki iddialara göre bir işe alım platformu, adayları özgeçmişlerin yanı sıra üçüncü taraf çevrim içi kaynaklardan toplanan bilgiler ve çıkarılan kişisel özelliklerle değerlendirerek eşleştirme puanları oluşturuyor. Davacı, kullanılan bilgileri öğrenme, düzeltme ve olumsuz sonuçlara itiraz etme imkânının yetersiz olduğunu ileri sürüyor. Bunlar kesinleşmiş mahkeme tespitleri değil, yargılamaya konu iddialar. Yine de önümüze koyduğu soru açık: Bir insanın işe erişimini etkileyen puan, o insan açısından ne kadar anlaşılabilir ve sorgulanabilir olmalıdır? Haberin Devamı Haberin Devamı Benim cevabım şu: Sonucu açıklayamayan bir değerlendirmeye, sırf sayısal olduğu için tarafsızlık payesi veremeyiz. İşveren açısından da satın alınan yazılımın hangi ölçütlerle çalıştığını bilmek, yönetim sorumluluğunun bir parçası olmalıdır. “Yazılım böyle önerdi” açıklamasını yeterli sayarsak, karar verme yetkisini devrederken hesap verme sorumluluğunu ortada bırakırız. Üstelik tartışmayı yalnızca “kaç iş kaybolacak?” sorusuna sıkıştırmak da eksik kalıyor. ILO ve NASK’ın 2025 araştırmasına göre dünyada her dört çalışandan biri, üretken yapay zekâya belirli ölçüde maruz kalan bir meslekte bulunuyor. Araştırma, insan katkısına duyulan ihtiyaç nedeniyle işlerin dönüşmesini daha olası görüyor. O hâlde dönüşümün niteliğini konuşmalıyız. Kazanılan zaman Bir çalışanın hazırladığı raporun süresi kısalıyorsa, kazanılan zaman nasıl kullanılacak? Daha nitelikli işlere, öğrenmeye ve dinlenmeye alan mı açılacak? Yoksa aynı çalışandan sürekli daha fazla çıktı mı beklenecek? Haberin Devamı Haberin Devamı Bir işletmede yapay zekâ yatırımı değerlendirilirken maliyet ve hızın yanına bu soruların da yazılmasını öneriyorum. Verimlilik hesabında çalışanın sağlığına, mesleki gelişimine ve gelirine yer açılmadığında, başarının önemli bir bölümünü ölçüm dışında bırakmış oluruz. ILO raporu yarar sağlama, zarar vermeme, özerklik, adalet ve açıklanabilirlik ilkelerini çalışma standartlarıyla birlikte ele alıyor. Özellikle önemli bir ayrım yapıyor: İnsanların teknoloji üzerindeki kontrolünü tartışırken çalışanların örgütlenme ve toplu pazarlık yoluyla kullandıkları ortak söz hakkını da hesaba katmak gerekiyor. Bu yaklaşımın iş yerindeki karşılığı somut olabilir. Yeni bir sistem kurulmadan önce hangi görevleri değiştireceği çalışanlarla görüşülebilir. Performans değerlendirmesinde kullanılan ölçütler anlaşılır biçimde açıklanabilir. Hatalı veriyi düzeltmek ve kararı yeniden inceletmek için erişilebilir bir yol oluşturulabilir. Yeniden eğitim, çalışanın mesai sonrasına bırakılan kişisel bir ödev yerine, iş organizasyonunun planlanmış bir parçası hâline getirilebilir. Haberin Devamı Haberin Devamı İnsan denetimi de böyle bir düzende anlam kazanır. Ekrandaki öneriyi onaylayan yöneticinin, gerektiğinde o öneriyi değiştirecek bilgisi, zamanı ve yetkisi bulunmalıdır. Aksi durumda insanın süreçte görünmesi, süreci gerçekten denetlediğini göstermez. Türkiye’de işverenlerin, sendikaların ve kamu kurumlarının önüne koymamız gereken gündem de budur: İş yerinde hangi yapay zekâ araçları kullanılıyor? Hangi veriler toplanıyor? Kararlar nasıl denetleniyor? Çalışanlar dönüşüme nasıl hazırlanıyor? Elde edilen kazanımlar nasıl paylaşılıyor? Yapay zekâya ilişkin başarı ölçümüz, insan emeğinin değerini de içermeli. Daha hızlı çalışan bir sistemin yanında daha güvenceli, daha bilgili ve karar süreçlerinde daha fazla söz sahibi çalışanlar görebiliyorsak, ilerlemeden söz edebiliriz. Algoritma bir puan üretebilir. O puanın bir insanın hayatında doğuracağı sonuçların hesabını ise insanlar vermelidir.